ईईओ में निष्पक्षता प्राप्त करने के 3 आसान तरीके

यदि आप 15 या अधिक कर्मचारियों के साथ किसी व्यवसाय के मालिक हैं या संचालित करते हैं, तो आपको संघीय ईईओ (समान रोजगार अवसर) कानूनों का पालन करने की आवश्यकता होती है. ये कानून आपके लिए अपने नियंत्रण के बाहर की विशेषताओं के आधार पर कर्मचारियों के इलाज के लिए अवैध बनाते हैं. ईईओ कानूनों द्वारा आवश्यक निष्पक्षता के स्तर को प्राप्त करने के लिए, सभी कर्मचारियों और संभावित कर्मचारियों को उनकी जाति, रंग, धर्म, लिंग, लिंग पहचान, यौन अभिविन्यास, राष्ट्रीय मूल, आयु (40 या उससे अधिक आयु (40 या उससे अधिक आयु के बिना एक ही कार्य के अवसरों तक पहुंच प्रदान करें ), विकलांगता, या आनुवंशिक जानकारी. कर्मचारियों की निगरानी करने और अनुपालन को लागू करने के लिए सिस्टम डालकर उस निष्पक्षता को बनाए रखें.

कदम

3 का विधि 1:

नए कर्मचारियों का चयन

1. नौकरी विज्ञापनों में लोगों के प्रकार के लिए प्राथमिकताएं दिखाने से बचें. जब आप उपलब्ध पदों के लिए विज्ञापन लिखते हैं, तो शिक्षा और अनुभव जैसी योग्यता शामिल हैं. हालांकि, विज्ञापन किसी विशेष लिंग, यौन अभिविन्यास, जातीयता, जाति, या अन्य ऐसी विशेषता के आवेदकों के लिए किसी भी प्राथमिकता को सूचीबद्ध नहीं करना चाहिए. साथ ही, कुछ भी शामिल न करें जो कुछ प्रकार के लोगों को इंगित करता है, जैसे कि 40 से अधिक या विकलांग लोगों को नहीं माना जाएगा, पर विचार नहीं किया जाएगा.

उदाहरण के लिए, यदि आप एक रिसेप्शनिस्ट की तलाश में थे, तो आप यह नहीं जानना चाहेंगे कि आप एक की तलाश में थे "जवान महिला" भूमिका को भरने के लिए.
यदि आप ऐसी नौकरी के लिए विज्ञापन कर रहे हैं जिसमें भौतिक आवश्यकताएं हैं, तो विशेष रूप से उन भौतिक आवश्यकताओं को सूचीबद्ध करें, लेकिन किसी भी भाषा से बचें जो एक विकलांगता वाले व्यक्ति का अर्थ नहीं दे सका. उदाहरण के लिए, आप लिख सकते हैं कि आदर्श उम्मीदवार 50 पाउंड (23 किलो) को बार-बार उठाने और स्थानांतरित करने में सक्षम होना चाहिए, लेकिन ऐसा नहीं है कि आप किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश में हैं "ह्रष्ट-पुष्ट" या "शारीरिक रूप से फिट."

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2. नए कर्मचारियों की भर्ती के लिए गैर-भेदभावपूर्ण आउटलेट का उपयोग करें. जब आप नए कर्मचारियों की तलाश में हैं, तो सार्वभौमिक नौकरी खोज प्लेटफॉर्म पर अपनी लिस्टिंग पोस्ट करें जो सभी के लिए सुलभ हैं, न केवल किसी विशेष जाति या लिंग के लोग. जबकि आप संकुचित आउटलेट का उपयोग करने के लिए स्वतंत्र हैं, आपको उन्हें विशेष रूप से उपयोग नहीं करना चाहिए.

उदाहरण के लिए, यदि आप एक बिरादरी के पूर्व छात्र हैं, तो यह आपके बिरादरी के माध्यम से एक भुगतान इंटर्नशिप का विज्ञापन करना ठीक होगा. हालांकि, आपको उन्हें सोरोरिटी या विश्वविद्यालय के करियर सेवा विभाग के साथ भी विज्ञापन देना चाहिए, इसलिए विज्ञापन महिलाओं और अन्य छात्रों के लिए भी सुलभ है.

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3. संभावित कर्मचारियों के लिए उद्देश्य मूल्यांकन मानदंड बनाएँ. आपकी कंपनी में प्रत्येक स्थिति के लिए, शिक्षा, अनुभव और कौशल के लिए सूची आवश्यकताओं के लिए जो कोई भी निष्पक्ष रूप से माप सकता है. यह न केवल उम्मीदवारों को यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि वे आवेदन करने से पहले एक स्थिति के लिए योग्य हैं या नहीं, बल्कि साक्षात्कारकर्ताओं को आवेदकों की तुलना करने के लिए उद्देश्य मानकों का एक सेट भी प्रदान करता है.

साक्षात्कार के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, पूरी तरह से इन उद्देश्य आवश्यकताओं पर ध्यान केंद्रित करते समय. Résumés या कवर अक्षरों में किसी अन्य जानकारी को अनदेखा करें जो आपको नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के प्रकार में अंतर्दृष्टि दे सकते हैं.

टिप: आवेदक के नाम जैसे जानकारी को देखने से पहले योग्य आवेदकों की एक छोटी सूची बनाने के लिए एक अंधेरे स्क्रीनिंग प्रक्रिया का उपयोग करने पर विचार करें, जो आवेदक के लिंग, जाति या जातीयता को संकेत दे सकता है.

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4. सभी आवेदकों को लगातार मूल्यांकन मानदंड लागू करें. एक बार जब आप किसी पद के लिए नौकरी की आवश्यकताओं को स्थापित कर लेते हैं, तो आप विभिन्न प्रकार के कर्मचारियों के लिए उन आवश्यकताओं को नहीं बदल सकते हैं, या कुछ उम्मीदवारों के लिए अपनी जाति, लिंग, या ईईओ कानूनों द्वारा कवर किए गए अन्य लक्षणों के आधार पर अलग-अलग आवश्यकताएं हैं.

उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि आपकी आवश्यकताओं में से एक यह है कि कर्मचारी 50 पाउंड (23 किलो) को बार-बार उठाने और स्थानांतरित करने में सक्षम है. ईईओ कानूनों के तहत, आपको एक आवश्यकता नहीं हो सकती है कि पुरुष आवेदकों को बार-बार 50 पाउंड (23 किलो) को उठाने और स्थानांतरित करने में सक्षम होना चाहिए, लेकिन महिला आवेदकों को केवल 25 पाउंड (11 किलो) को बार-बार उठाने और स्थानांतरित करने में सक्षम होना चाहिए.

विशेष प्रकार के आवेदकों के लिए प्राथमिकता दिखाने से बचें. उदाहरण के लिए, यदि आपके पास एक ऐसी स्थिति है जिसके लिए कॉलेज की डिग्री की आवश्यकता होती है, तो आप वरीयता दिखाएंगे यदि आपने किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी की पेशकश की है जो केवल एक हाई स्कूल डिप्लोमा था क्योंकि वे आपके जैसा ही जातीयता के रूप में हुआ था.

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5. संभावित कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार के दौरान नोट्स लें. साक्षात्कार से पहले, उन प्रश्नों को लिखें जिन्हें आप उम्मीदवार से पूछने की योजना बना रहे हैं. उनके उत्तरों के बारे में नोट्स के साथ-साथ किसी भी प्रश्न के बारे में नोट्स लें. उनकी योग्यता और अनुभव के बारे में नोट्स शामिल करें.

आम तौर पर, सभी उम्मीदवारों को एक ही प्रश्न पूछें. आप अपने उत्तरों या उनके प्रश्नों के आधार पर विशिष्ट उम्मीदवारों के साथ विभिन्न चीजों के बारे में बात कर सकते हैं. हालांकि, साक्षात्कार को यथासंभव वर्दी के रूप में रखते हुए यह सुनिश्चित करने में मदद करता है कि उम्मीदवारों की तुलना संभव के रूप में उद्देश्य के रूप में है.

आप कई अलग-अलग लोगों के साक्षात्कार और उम्मीदवारों को रैंक करने पर भी विचार कर सकते हैं. सभी साक्षात्कारकर्ताओं को आपके द्वारा किए गए प्रारूप में नोट्स लेने की आवश्यकता होती है.

टिप: अपने नोट्स और चयन प्रक्रिया से संबंधित सभी अन्य दस्तावेजों को कम से कम 2 साल तक रखें, यहां तक कि उन लोगों के लिए भी जिन लोगों को आप अंततः किराए पर नहीं लेते हैं.

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6. नौकरी से संबंधित जानकारी के लिए पृष्ठभूमि की जाँच करें. जबकि पृष्ठभूमि की जांच महत्वपूर्ण और उपयोगी होती है, खासकर कुछ उद्योगों के लिए, आवेदक के लिंग, लिंग पहचान, यौन अभिविन्यास, जाति, राष्ट्रीय मूल, जातीयता या आयु से संबंधित किसी भी जानकारी को इकट्ठा करने से बचें. घटना में इस प्रकार की जानकारी आती है, आप इसका उपयोग यह तय करने के लिए नहीं कर सकते कि व्यक्ति को नौकरी देना है या नहीं.

आवेदक, या उनके संदर्भों से पूछना, उनकी विकलांगता (या कथित विकलांगता) के बारे में कोई प्रश्न भी स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित है. आप आवेदक से पूछ सकते हैं कि क्या वे शारीरिक रूप से आवास के साथ या बिना नौकरी के कार्य करने में सक्षम हैं.

3 का विधि 2:

निष्पक्ष कार्यस्थल को बनाए रखना

1. कार्यस्थल में भेदभाव को संभालने के लिए स्पष्ट नीतियां तैयार करें. अपनी कंपनी में एक या दो लोगों की पहचान करें जो कर्मचारी बता सकते हैं कि क्या वे कार्यस्थल में उत्पीड़न या भेदभाव का अनुभव कर रहे हैं. सुनिश्चित करें कि सभी कर्मचारियों को पता है कि उन रिपोर्टों को कौन निकालता है. आम तौर पर, कर्मचारियों को हमेशा अपने प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक से बात करने में सक्षम होना चाहिए.

यदि कोई कर्मचारी प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक उनकी शिकायत का विषय है, तो आप एक उच्च रैंकिंग व्यक्ति को भी नामित करना चाह सकते हैं.
भेदभाव शिकायतों को संभालने के लिए प्रबंधक स्तर पर एक पुरुष और महिला कर्मचारी दोनों को आम तौर पर एक अच्छा विचार है, यदि कर्मचारी अपने एक ही लिंग के किसी व्यक्ति से अधिक सहज महसूस करते हैं.

टिप: अपने सभी कर्मचारियों के लिए जोर दें कि एक भेदभाव की शिकायत के लिए प्रतिशोध अवैध है और कोई भी भेदभाव शिकायत दर्ज करने के लिए कभी भी परेशानी नहीं करेगा.

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2. एक वितरित करें कर्मचारी हैंडबुक हर कर्मचारी को. आपका कर्मचारी हैंडबुक आपकी कंपनी की नीतियों और प्रक्रियाओं के साथ-साथ श्रम और विरोधी भेदभाव कानूनों के तहत आपके कर्मचारियों के अधिकारों का वर्णन करता है. प्रत्येक कर्मचारी को ऑनबोर्डिंग के दौरान हैंडबुक की अपनी प्रतिलिपि दें और उन्हें एक फॉर्म पर हस्ताक्षर करें कि उन्होंने इसे पढ़ा है.

सभी कार्यस्थल नियमों की एक सूची शामिल करें जिन्हें आप उम्मीद करते हैं कि आपके कर्मचारियों को उन नियमों को तोड़ने के परिणामों के साथ-साथ पालन करें.

अपने कर्मचारी हैंडबुक को आवश्यकतानुसार अपडेट करें. उदाहरण के लिए, यदि भुगतान परिवार की छुट्टी के संबंध में राज्य कानून बदल गए हैं, तो आपको अपने कर्मचारी हैंडबुक को प्रतिबिंबित करने के लिए अपडेट करना होगा. अपडेट किए जाने पर सभी कर्मचारियों को सूचित करें.

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3. सभी कंपनी नीतियों को लगातार लागू करें. कभी-कभी एक स्थिति तब होगी जो अपरिहार्य लगती थी और आप उस कर्मचारी को कुछ सुस्त कटौती करने के इच्छुक हो सकते हैं. हालांकि, अगर आप अपनी कंपनी की नीतियों को असंगत रूप से लागू करते हैं, तो आप खुद को भेदभाव के आरोप में खोलते हैं.

यदि आप ऐसी स्थिति में भाग लेते हैं जहां आपको सजा नहीं होती है, तो कर्मचारी को समझाएं कि आप कैसा महसूस करते हैं, लेकिन आपको वैसे भी पॉलिसी दिशानिर्देशों का पालन करना होगा. उदाहरण के लिए, यदि आपकी नीति के लिए आपको एक कर्मचारी / नो-शो के लिए एक कर्मचारी लिखने की आवश्यकता है, लेकिन कर्मचारी के पास उचित स्पष्टीकरण था कि वे कॉल करने में असफल क्यों थे, तो आप ध्यान दे सकते हैं कि अनुशासन के रूप में स्पष्टीकरण.

जब आप लगातार सभी नीतियों को लागू करते हैं, तो कर्मचारी समझते हैं कि आप से क्या उम्मीद करनी है. अगर वे अनुशासन का सामना करते हैं, तो वे चिंतित नहीं होंगे कि आपने केवल कुछ संरक्षित विशेषता, जैसे कि उनकी दौड़ या लिंग की वजह से किया था.

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4. सभी कर्मचारियों के लिए एक अनिवार्य ईईओ प्रशिक्षण कार्यक्रम स्थापित करें. ईईओसी, जो ईईओ कानूनों को लागू करता है, में नि: शुल्क प्रशिक्षण कार्यक्रम हैं जो नियोक्ता अपने कर्मचारियों को प्रदान कर सकते हैं. ये कार्यक्रम ईईओ आवश्यकताओं पर चर्चा करते हैं और अगर वे कार्यस्थल में भेदभाव या उत्पीड़न का सामना करते हैं तो कर्मचारियों को क्या करना चाहिए.

आप नए कर्मचारियों के लिए अपने ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम का मूल ईईओ प्रशिक्षण पाठ्यक्रम बना सकते हैं.

आप हर कुछ वर्षों में अन्य कर्मचारियों के लिए रिफ्रेशर पाठ्यक्रम भी प्रदान करना चाह सकते हैं.

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5. उसी काम के लिए कर्मचारियों को उसी दर का भुगतान करें. सभी कर्मचारी जो समान स्तर पर हैं, उसी दर पर शुरू हो सकते हैं. जैसा कि कर्मचारी आपके लिए लंबे समय तक काम करते हैं, वे जायज का भुगतान करने के हकदार हो सकते हैं. हालांकि, उनकी वेतन दरों को अन्य मतभेदों के आधार पर भिन्न नहीं होना चाहिए, जैसे कि उनकी दौड़ या लिंग के कारण.

उदाहरण के लिए, आप अपने राष्ट्रीय मूल के कारण कोकेशियान श्रमिकों का भुगतान करने से कम हिस्पैनिक श्रमिकों का भुगतान नहीं कर सकते थे. इसी तरह, आप महिलाओं को कम दर पर शुरू नहीं कर सके कि आप इस विश्वास के तहत पुरुषों को शुरू करते हैं कि महिलाएं पुरुषों के रूप में कठिन काम नहीं करेगी.

भुगतान के अलावा, सभी कर्मचारियों को बीमा और सेवानिवृत्ति कार्यक्रम सहित एक ही लाभ के समान स्तर तक पहुंच प्रदान करें. यदि कोई कर्मचारी लाभ के लिए अर्हता प्राप्त नहीं करता है, तो सुनिश्चित करें कि यह एक काम से संबंधित कारण के लिए है. उदाहरण के लिए, आप एक कर्मचारी बीमा से इंकार कर सकते हैं क्योंकि वे सप्ताह में औसतन 30 घंटे काम नहीं करते हैं. हालांकि, आप उसी कर्मचारी बीमा से इनकार नहीं कर सकते क्योंकि वे अक्षम हैं.

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6. धार्मिक और जातीय पृष्ठभूमि को समायोजित करने के लिए अपने ड्रेस कोड को संशोधित करें. आपके कर्मचारियों के लिए ड्रेस कोड रखने के बारे में कुछ भी अनुचित नहीं है, और अधिकांश कार्यस्थल करते हैं. हालांकि, अगर कोई अपनी धार्मिक मान्यताओं या जातीय पृष्ठभूमि के कारण ड्रेस कोड का पालन नहीं कर सकता है, तो ईईओ कानूनों को आपको आवश्यकतानुसार किसी भी अपवाद की अनुमति देने की आवश्यकता होती है.

उदाहरण के लिए, यदि आपके कर्मचारियों में से एक को अपने धर्म की वजह से सिर को कवर करने की आवश्यकता है, तो आपको उन्हें ऐसा करने की अनुमति देनी होगी, भले ही आपके ड्रेस कोड ने कहा था कि कर्मचारियों को अपने बालों को कवर करने की अनुमति नहीं दी गई थी.

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7. विकलांग कर्मचारियों के लिए आवास प्रदान करें. यदि आपके पास कोई भी कर्मचारी विकलांग हैं, तो ईईओ कानूनों को आपको उचित आवास बनाने की आवश्यकता होती है ताकि वे अपना काम कार्य कर सकें. यदि आवश्यक आवास आपको महत्वपूर्ण कठिनाई या व्यय का कारण बनता है तो यह आवश्यकता केवल क्षन है.

उदाहरण के लिए, यदि आपके नकदी रजिस्टर एक उठाए गए प्लेटफॉर्म पर थे और आपके पास व्हीलचेयर में एक कर्मचारी था, तो आपको एक रैंप स्थापित करने की आवश्यकता हो सकती है ताकि कर्मचारी नकद रजिस्टरों को प्राप्त कर सके. आप एक अलग नकद रजिस्टर भी स्थापित कर सकते हैं जो एक उठाए गए मंच पर नहीं था.

3 का विधि 3:

योग्य कर्मचारियों को बढ़ावा देना

1. एक कंपनी-व्यापी प्रचार नीति बनाएँ. आपकी प्रचार नीति उन विशिष्ट स्थितियों को निर्धारित करती है जिनके तहत कर्मचारी पदोन्नति के लिए पात्र होंगे. इसमें आपकी कंपनी, प्रदर्शन समीक्षा, और अन्य योग्यताओं में समय की लंबाई शामिल हो सकती है.

उदाहरण के लिए, आप निर्दिष्ट कर सकते हैं कि कर्मचारी रोजगार के 1 वर्ष के बाद पदोन्नति के लिए पात्र हैं, बशर्ते उनकी सभी प्रदर्शन समीक्षा एक निश्चित स्तर से ऊपर हो गई है और उन्हें कंपनी के नियमों या नीतियों के किसी भी उल्लंघन के लिए लिखा या अन्यथा अनुशासित नहीं किया गया है।.
अपने आप को पुनर्मूल्यांकन से बचाने के लिए लगातार नीति का पालन करें जो किसी को गलत तरीके से पदोन्नत किया गया था या आप "त़याग करना या नामंजूर करना" एक पदोन्नति के लिए एक कर्मचारी.

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2. सभी योग्य कर्मचारियों को नौकरी खोलने का संवाद. जब आपके पास एक उद्घाटन होता है जिसे आप भीतर से भरना चाहते हैं, तो उद्घाटन को प्रचारित करें और विशिष्ट कर्मचारियों को बताएं कि क्या वे पात्र हैं या नहीं. स्थिति के लिए योग्यता और आवश्यकताओं को सूचीबद्ध करें जैसा कि आप कंपनी के बाहर से किसी को किराए पर लेने के लिए विज्ञापन कर रहे थे.

योग्य कर्मचारियों को यह तय करने के लिए कि वे पदोन्नति के लिए आवेदन करना चाहते हैं कि योग्य कर्मचारियों के समय देने के लिए कम से कम कुछ हफ़्ते (या अधिक समय (या संभव हो) के लिए स्थिति को छोड़ दें.

उसी प्रक्रिया का उपयोग करके सभी अनुप्रयोगों का मूल्यांकन करें, यदि आप किसी को बाहर से किसी को भर्ती कर रहे थे. आप साक्षात्कारकर्ता के हिस्से पर किसी भी संभावित पूर्वाग्रह या पक्षपात से बचने के लिए कई साक्षात्कार चाहते हैं, खासकर यदि आपके पास एक छोटी कंपनी है जहां हर कोई एक दूसरे को काफी अच्छी तरह से जानता है.

टिप: प्रत्येक योग्य कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से पहुंचें और उनके साथ अवसर पर चर्चा करें. तनाव है कि किसी को भी स्थिति के लिए चुना गया है और आप उनके लिए आवेदन करना चाहते हैं.

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3. लगातार सभी कर्मचारियों को रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करें. एक मानक प्रदर्शन समीक्षा प्रणाली सेट अप करें और कर्मचारी प्रदर्शन का आकलन करने के लिए उद्देश्य मानदंड के साथ एक फॉर्म बनाएं. प्रत्येक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत रूप से प्रदर्शन समीक्षा पर जाने के लिए समय निर्धारित करें.

कितनी बार आप प्रदर्शन समीक्षा प्रदान करते हैं उतना ही महत्वपूर्ण नहीं है कि वे लगातार कर सकें. यदि आप मासिक प्रदर्शन समीक्षा प्रदान करने जा रहे हैं, तो सुनिश्चित करें कि आप हर महीने लगातार उन्हें करने के लिए अलग-अलग सेट कर सकते हैं. यदि आप विश्वास नहीं करते हैं कि आपके पास हर महीने समय होगा, तो उन्हें इसके बजाय त्रैमासिक करें.

नियमित प्रदर्शन समीक्षा का मतलब है कि कर्मचारियों को पता है कि वे प्रबंधन की आंखों में कैसे कर रहे हैं, न कि वे कैसे सोचते हैं कि वे कर रहे हैं. यह उद्देश्य मूल्यांकन कर्मचारियों को यह सोचने से रोक सकता है कि वे पदोन्नति के लिए पात्र हैं जब वे वास्तव में नहीं हैं.

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4. एक स्थिति के लिए उपयुक्त कर्मचारी के प्रकार के बारे में वरीयताओं से बचें. जब आप भीतर से भर्ती कर रहे हों, उस व्यक्ति की विशेषताओं को न दें जिसने पहले नौकरी की थी, उस व्यक्ति को निर्देशित करें जिसे आप अपना स्थान लेना चाहते हैं. हालांकि व्यक्तित्व को ध्यान में रखना ठीक है, आप भी अपने व्यक्तिगत पूर्वाग्रह को प्रक्रिया में रिसाव नहीं देना चाहते हैं.

उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि आपका बिक्री प्रबंधक हमेशा एक महिला रहा है. स्थिति खुली हुई है, और आप किसी को बिक्री विभाग से प्रबंधन की स्थिति में बढ़ावा देना चाहते हैं. स्थिति के लिए एक महिला को प्राथमिकता देना, या एक योग्य कर्मचारी को बढ़ावा देने से इनकार करना क्योंकि वे एक आदमी थे, ईईओ कानूनों का उल्लंघन करेंगे.

टिप्स

ईईओ में निष्पक्षता उपस्थिति के बारे में उतनी ही है जितनी आपकी वास्तविक प्रेरणा के बारे में है. यहां तक कि यदि आप वास्तव में किसी के खिलाफ भेदभाव नहीं कर रहे हैं, तो आप समस्याओं में भाग सकते हैं यदि ऐसा लगता है कि आप हैं.

एक समावेशी कार्यस्थल पर्यावरण को बढ़ावा देना जो आपके कर्मचारियों को विविध बिंदुओं को देखने के लिए एक-दूसरे के मतभेदों का सम्मान करने के लिए प्रोत्साहित करता है.

भेदभाव की शिकायतों पर तुरंत कार्य करें. शिकायत करने वाले कर्मचारियों को गंभीरता से लें और अपनी शिकायतों की पूरी तरह से जांच करें. पूरी प्रक्रिया के रिकॉर्ड रखें.

चेतावनी

यदि आप एक संरक्षित समूह के खिलाफ भेदभाव करने का प्रभाव रखते हैं, भले ही आपकी नीतियों को एक संरक्षित समूह के खिलाफ भेदभाव करने का असर हो सकता है, भले ही आपकी नीतियों को उस प्रकार के लोगों के खिलाफ भेदभाव के इरादे से नहीं बनाया गया हो.

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